Power dressing: история женского делового костюма с семидесятых до наших дней

Первая женщина-фараон взошла на престол за 1500 лет до нашей эры. Хатшепсут правила Египтом 22 года и оставила страну сильной и процветающей. На большинстве сохранившихся скульптурных портретов правительница изображена в мужской одежде и со всеми символами власти фараона, включая накладную бороду. Хатшепсут не выдавала себя за мужчину — борода и прочие атрибуты полагались ей как правителю, потому что никаких альтернативных символов могущества, «для девочек», не существовало. Так было 3500 лет назад — но как женщины-лидеры выглядят сегодня? Ответить на этот вопрос нам поможет история женского «властного костюма» (power suit) и анализ стиля лидерства современных руководительниц.

Накладные плечи вместо накладной бороды

В конце 1970-х годов в моде начал формироваться новый тренд, получивший название power dressing. Поначалу не имевшая гендерной привязки, идея «властного костюма» быстро закрепилась за конкретной вещью — строгим костюмом для деловых женщин, которые хотели выглядеть внушительно и профессионально. В 1972 году в США был принят закон о равных возможностях при трудоустройстве, и женщины стали активно входить в бизнес-круги и занимать руководящие должности. Одежда была важным атрибутом, утверждающим их профессиональный статус.

В 1975 году вышла книга Джона Т. Моллоя Dress for Success, в которой он давал рекомендации по стилю для тех, кто стремился к успеху в бизнесе. Именно в этой книге впервые упоминается power dressing. Моллой утверждал, что изучил стиль одежды преуспевающих бизнесменов и политиков и точно знает, как нужно одеваться, чтобы повторить их успех. Всего через 2 года вышла аналогичная книга для женщин, которая также стала бестселлером: к этому времени женщины стремились реализовать свои лидерские амбиции не меньше мужчин и тоже стремились «одеваться для успеха». Анна Винтур, главный редактор журнала Vogue, отмечала появление «нового типа женщины, которая интересуется бизнесом и деньгами».

Канонический образ деловой женщины 1980-х годов включал пиджак с широкими плечами, юбку-карандаш длиной до середины бедра или до колена и остроносые туфли-лодочки на невысоком каблуке. Под пиджак надевалась блузка или водолазка, украшением служили жемчужная нить или шелковый платок. Не приветствовались ткани со сложным узором или цветочным принтом, предпочтение отдавалось строгой клетке, полоске или «гусиной лапке». Такой аутфит сочетал признаки маскулинности и женственности — то что нужно для успешной бизнес-леди, занимающей свое место в традиционно мужском деловом мире.

Женщины имитируют

В 2010 году с помощью инструмента оценки Decision Styles мы в RosExpert проанализировали стили лидерства топ-менеджеров крупнейших компаний и сформировали профиль российского СЕО. Сильная воля, уверенное поведение, властность, жесткость, самодостаточность и директивно-авторитарный стиль управления — все это черты такого портрета. Четырнадать лет назад российские руководители нацеливались скорее на краткосрочные результаты, нежели на успех в отдаленной перспективе, доверяли ручному управлению больше, чем принципам регулярного менеджмента, и в последнюю очередь руководствовались эмпатией и заботой о других при принятии управленческих решений.

А как с полученным лидерским профилем СЕО соотносятся управленческие стили женщин-руководителей из нашей базы данных? Оказалось, что у женщин-лидеров стили менеджмента, связанные с доминированием, властностью и директивностью, не просто преобладают, но еще более заострены, чем у лидеров-мужчин! Ситуация выглядела так, будто женщины заимствуют стереотипно «маскулинные» стили лидерства и проявляют их еще более нарочито.

Стиль лидерства

Канон мужского делового костюма складывался веками и настолько устоялся, что последние 200 лет почти не менялся. Офисный дресс-код для женщин, напротив, вырабатывался впопыхах — в течение считанных лет. Деловые женщины нащупывали свой образ и стиль в непростых условиях, когда с равной вероятностью их могли уволить и за «слишком женственный» внешний вид, и за «неумение выглядеть как леди». Переживая этот период турбулентности, женщины в том числе пытались имитировать мужской стиль деловой одежды — вплоть до ношения костюма-тройки и галстука. 

Упомянутый выше Джон Т. Моллой предостерегал женщин от копирования мужского гардероба, считая, что на работе это выглядит вызывающе и нелепо и скорее подорвет авторитет, чем обеспечит привилегии. Впрочем, сам Моллой не только критиковал, но и предлагал: как консультант по стилю и автор книги Woman’s Dress for Success он оказал значительное влияние на формирование привычного нам корпоративного стиля. Благодаря ему в 1980-х у женщин появилась своя одежда для работы вместо снятой с мужского плеча: со своим силуэтом, кроем, орнаментом и материалами. Индустрия моды быстро подхватила этот тренд, и следующие 20 лет стали расцветом женского делового костюма.

«Стали ли последние 15 лет расцветом женского стиля лидерства?» — подумали мы и взялись за изучение управленческих практик нынешних женщин-руководителей. Выборка, на которой построено актуальное исследование, состоит из 127 женщин-руководительниц 3 уровней управления (CEO/CEO-1-2) из 9 отраслей бизнеса от ритейла до промышленности. Все они — участницы проектов оценки руководителей с использованием опросника Decision Styles, реализованных нами за последние 5 лет.

Как и в 2010 году, в этот раз у нас тоже был повод удивиться полученным результатам. Хотя изменения параметров женского лидерства в абсолютных цифрах не так велики, но тренд на выработку собственного стиля управления за прошедшие 15 лет обозначился совершенно точно. Нынешние женщины-лидеры в меньшей степени полагаются на «маскулинные» управленческие практики и чаще действуют им в противовес. Существенно снизилась ориентация женщин на иерархический стиль лидерства — доминантный, догматичный, с опорой на экспертизу и контроль. Напротив, возросла роль гибкого стиля лидерства, ориентированного на выстраивание отношений, формирование альянсов, вовлечение и мотивацию других.

Лидерство с опорой на команду, развитие сотрудников, поощрение инициативы и стимулирование инноваций по-прежнему не является приоритетным для женщин стилем управления. Но именно по этому параметру они совершили наибольший рывок и получили значительное преимущество перед лидерами-мужчинами, по сравнению с результатами 2010 года.

Женский стиль лидерства, как показывают актуальные данные, в целом более вариативен, менее консервативен, полнее учитывает контекст и базируется на более широком репертуаре проявлений и способов влияния. Стереотипное представление о свойственной женщинам «мягкой силе» находит подтверждение в полученных нами данных. Женщины-лидеры более открыты к неопределенности и изменениям, менее склонны самоутверждаться, больше доверяют другим и чаще ищут возможности для сотрудничества. Тем не менее, как и 15 лет назад, и в мужском, и в женском стиле лидерства мы наблюдаем серьезный дефицит эмпатии, командности, предпринимательской мотивации и готовности брать на себя ответственность за амбициозные и рискованные начинания.

Приходить на работу одетым

Стиль лидерства как таковой и женское лидерство, в частности, со временем меняются. Об этом свидетельствует не только наш практический опыт, но и результаты исследований. Меняются и формы выражения, атрибуты лидерства. Сегодня классический «властный костюм» из 80-х и 90-х выглядит старомодно — он устарел не только стилистически, но и по сути: приоритет силы и статуса, который транслирует такой костюм, не отвечает принципам эффективности современного лидера.

Период пандемии кардинально изменил представления о дресс-коде и поставил под сомнение идею «костюма силы»: в течение двух лет power suit мало чем отличался от обычной удобной одежды, от которой теперь никто не спешит отказываться. «Белые воротнички» уверенно выбрали нормкор.

За исключением протокольных мероприятий, для которых строгий костюм всегда останется актуальным, power dressing сегодня — это свобода выбора, возможность одеваться, как хочется и удобно. Нынешний лидер может себе позволить не беспокоиться о соответствии внешнего вида контексту и ожиданиям окружающих. Утрированный пример этого тренда — «дресс-код» крупных IT-компаний. Как сформулировал его для себя Яндекс: сотрудник должен приходить на работу одетым.